Q & A
질문1. 금지되는 차별적 처우는? 동일노동 동일임금 원칙을 규정하지 않는 이유는?
○ 법률에서 금지하는 차별적 처우는 비정규직 근로자
(기간제, 단시간, 파견근로자)가
- "같은 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는
정규직 근로자에 비해 합리적 이유없이
불리한 처우를 받는 경우" 를 말함
* 비교대상 : (기간제 근로자 : 무기계약 근로자),
(단시간 근로자 : 통상근로자)
(파견근로자 : 직접고용 근로자)
○ 한편, 노동계는 그간 동일노동 동일임금원칙 명문화를
주장하였으나,
- 이 원칙은 국제 노동기구(ILO) 협약 등에서 남녀차별에
관해서만 규정하고 있으며, 각국 입법례도 비정규직에
대해서는 대부분 "차별처우 금지원칙" 을 규정
○ 또한, 우리나라는 연공급 체계의 일반화, 낮은 노조조직
률 및 단체협약 적용율, 기업별 단체 협약 등으로
동일노동 동일임금원칙의 적용여건이 조성되어 있지
않으며
- 정규직과 비정규직간의 업무의 성질, 내용, 책임 및
중요성의 정도 등이 다른 경우가 많아 적용이 곤란
질문2. 차별처우의 판단 기준은?
○ 차별의 양태가 워낙 다양하여 세부적인 판단기준을 법으로 정하기는 대단히 어려움
* 영국, 독일 등 유럽의 차별금지 법률도 차별금지원칙만
법으로 규정하고 개별 사건마다 법원의
판례를 통해 차별의 기준을 축적하고 있음.
○ 향후 노동위원회의 판정이나 법원의 판결 등이 축적되
면 어느 정도 판단기준이 형성될 것임.
* 예를 들면, 부당해고의 경우에도 법에는 "정당한 이유
없는 해고금지"만 규정되어 있지만
그간 판례에서 기준이 확립되어 왔음
○ 그러나, 취업규칙 등에 차별적 내용이 규정된 경우 등
명백한 차별의 경우에는 차별 여부의
판단이 용이하여 법 시행 후 조기에 시정이 가능
* 임금차별 : 취업규칙 등에 의해 동일 자격, 학력을
가지고 동일직무를 수행토록 되어 있음에도
비정규직에 대해 낮은 임금을 지급하는 경우
* 근로시간 등 차별 : 비정규직에 대해서만 연장,
휴일근로를 하도록 규정되어 있는 경우, 유급
휴일을 비정규직에 대해서만 무급휴일로 적용하는 경우
* 근로조건화된 복지차별 : 연말성과급, 근속포상금
기타 복리후생비를 지급하면서 비정규직임을
이유로 대상에서 제외하는 경우, 구내식당, 통근버스
이용을 특별한 이유없이 제한하는 경우
○ 근로자 개인별 경력, 생산성 등에 따른 차별여부는 판단
이 쉽지 않을 것이나, 유사한 업무를 하면서도 과다한
(예: 40~50%) 임금격차가 있는 경우에는 차별로
판정될 가능성이 큼
질문3. 사용기간 2년을 초과하면 정규직(무기계약)으로 간주되는데, 이때 기산일은?
○ '기간제 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률' 은 제정
법률로 시행일 이전에 대해서는 소급 적용되지 아니함
- 특히 기간제 근로의 사용기간 제한에 관한 규정(제4조)
은 법 시행일 이후 기간제 근로계약이 체결, 갱신
되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터
적용(부칙 제2조)
○ 예를 들어, 근로계약기간이 2006년 7월 1일 ~ 2007년
6월 30일인 기간제 근로계약을 체결하여 근무한 뒤
2007년 7월 1일 기간제 근로계약을 갱신하는 경우
- 기간제 사용기간의 기산일은 2007년 7월 1일이며
* 즉, 법 시행일인 2007년 1월 1일 이후 최초로
기간제 근로계약이 갱신되는 2007년 7월 1일
부터 사용기간 2년이 기산
- 이로부터 2년이 초과되는 2009년 7월 1일 이후에 이
근로자는 '기간의 정함이 없는 근로계약'
을 체결한 것으로 간주됨
질문4. 2년이상 근로한 기간제 근로자를 해고하면 어떻게 되나?
○ 기간제 근로자를 2년 초과하여 사용한 경우
'기간의 정함이 없는 계약' 을 체결한 근로자로
간주하게 되므로
- 근로기준법 제30조의 규정에 따른 "정당한 이유"가
없을 경우 사용자는 해고할 수 없음
○ 만약, 사용자가 정당한 사유가 없는데도 해고할 경우
근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청
을 하거나 지방노동관서에 민원을 제기하여 권리를 구제
받을 수 있음
- 부당해고를 한 사용자는 5년 이하의 징역형 또는
3천만원 이하의 별금형에 처해짐
질문5. 동일인에 대해 공백기간을 두면서 "2년 미만의 계약" 을 반복할 수 있는가?
○ 법률안은 이러한 반복계약을 금지하는 규정을 두고
있지 않음
○ 다만, 그 동안의 대법원 판례를 고려할 때, 이러한 반복
계약 사이의 공백기간이 짧거나 반복횟수가 많아 기간
을 정하는 것이 형식적이라고 인정되면, 탈법적인
행위로 간주되며
- 종전의 기간제 근로기간과 합산하여 2년이 초과되는
날부터 근로계약은 '기간의 정함이 없는
근로계약' 을 체결한 근로자로 간주될 것임
질문6. 2년 초과시 임금과 근로조건은 어떻게 결정되는가?
○ 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근로할 경우 ' 기간의
정함이 없는 근로계약'을 체결한 근로자로 간주되며
- 이때 임금 등 근로조건은 단체협약이나 취업규칙 또는
당사자간의 근로계약이 정하는 바에 따라야 할 것임.
○ 다만, 2년을 초과하기 이전에 기간제 근로자는 동일
또는 유사한 업무에 종사하는 정규직
(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)에 비해
차별적인 처우를 받아서는 아니되며
- 이 기간제 근로자가 2년을 초과하여 무기계약 근로자로
간주될 경우에는 당해 근로자의 동의
없이 기존의 근로조건 보다 근로조건을 낮출 수 없음
질문7. 불법파견을 하게 되면 어떤 벌칙과 제재가 있는가?
□ 불법파견의 개념
○ 통상 파견대상업무 위반(제5조), 파견기간 위반(제6조), 무허가 파견(제7조)를 의미
□ 불법파견에 대한 벌칙
○ 불법파견을 한 경우 사용사업주와 파견사업주 모두
3년이하의 징역형 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해지며, 감독기관은 벌칙을 통해 법위반 상태를 시정할 수 있음
□ 직접고용의무
○ 불법파견 상태가 2년을 초과할 경우에는 파견근로자
보호차원에서 사용사업주에 대해 그 파견근로자를
직접 고용하도록 의무를 부과
○ 사용사업주의 직접고용의무 발생 요건
- 파견대상 업무 규정(제5조)에 위반하여 2년을 초과하여
계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우
* 금지업무 (건설업, 의료업, 유해위험업무 등)에 파견
근로자를 사용하는 경우는 즉시 고용의무
- 파견기간 규정(제6조)에 위반하여 2년을 초과하여
계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우
- 무허가파견 금지 규정(제7조)에 위반하여 2년을 초과
하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우
□ 과태료 부과
○ 직접고용의무가 발생하였는데, 이를 이행하지 않을 경우 3천만원 이하의 과태료 부과
질문8. 고용의제를 고용의무로 바꾼 것은 근로자 보호에 역행하는 것 아닌가?
○ 현행 법률은 파견기간(2년) 초과의 경우 "당해 파견근로자를 사용사업주가 고용한 것으로 본다" 고 규정
(고용의제)
○ 고용의제 규정은 행정기관의 직접제재가 어려워 실효성
이 적고
- 파견대상업무 위반 등 불법파견에 대해서는 고용의제
를 적용한다는 명문 규정이 없어 파견근로자 보호에도
미흡
- 또한 당사자 의사와 무관하게 법률에 의해 바로 근로
계약 관계가 맺어지므로 사적자치원칙에 배치된다는
지적도 제기
○ 개정 법률은 고용의제를 고용의무로 변경하면서
- 파견기간 초과 이외에 대상업무 위반, 무허가 파견 등
모든 불법파견에 대해서도 고용
의무규정이 적용됨을 명문화 하였고
- 고용의무 미이행시 과태료 (3천만원 이하)를 부과하여
파견근로자 보호의 실효성을 높였음
○ 또한, 개정 법률은 불법파견시 사용사업주에 대한 벌칙
을 파견사업주의 수준으로 강화하여
불법파견에 대한 근절의지를 분명히 하였음
* 현행 : 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금형 → 개정 : 3년이하 징역 또는 2천만원 이하
질문9. 노동계의 대화제의를 무시하고 날치기 통과한 것 아닌가?
○ 정부는 오래전부터 비정규직 근로자를 보호하기 위해
입법을 추진해왔음
- 우선, 노사정위원회에서 2001년부터 2년간 100여 차례
의 각종 회의를 열어 이 문제를 충분히 논의 하였으며
- 그후, 정부는 1년 동안 각계각층의 의견을 수렴하고
부처간 협의를 거쳐 2004년 11월 법안을 국회에 제출
○ 국회에서도 노사정이 26차례의 회의를 통해 이견을
좁혀 왔고
- 그 결과 여야가 단일안을 마련하여 국회법에 따른
절차를 거쳐 국회 환노위를 통과한 것
