일 잘하는 사람이 보상을 많이 받아야 한다?!이제는 상식이 된 말이지만,회사 생활 조금만 해보면 이게 얼마나 우스꽝스러운 얘기인지금방 알게된다.인사고과에서 누가 S를 받고 누가 C를 받는 걸까?다행히 곧 짤라버려야할 C급 인력은 누가봐도 일못하고 부적응하는티가 팍팍난다고 하니 제쳐 두고라도...같은 부서내에서도 하는 일이 다르고 직급도 다르며회사 내부사정도 매번 바뀌고 외부환경도 요동치는 판에,어떤 기준으로 누가 인사평가를 한다는 말인가?이 인사평가 점수가 실제적인 성과급하고 맞물리게 되면일은 더 꼬여버린다. 왜 저 사람이 나보다 더 많은 돈을 받고더 빨리 승진하는 건지 알수가 없게 되어버리면정말 직원들의 불만은 이만저만이 아니게 되겠지.그래서 돌아가며 나눠먹기로 S와 A,B를 팀원들이 받아 간다.담번에는 내가 S받을 차례니 이번에 B받아도 참아주지...이런 식...상대적으로 성과측정이 용의한 세일즈나 금융쪽에서는그나마 인센티브제도가 정착이 잘된 편이지만,나머지 지원부서 등등에서는 도무지 평가와 보상이 어떻게이뤄지는지 상상하기도 싫다.많은 실무자들로부터 들은 바로는 (예상대로) 엉망이라고 한다. 우리나라만 그런건가?절대로 아니다.미국도 똑~같다고 한다. 미국 대기업의 인사 전무님께서 강의를하는 과목이 바로 보상&복지였는데, 그 분이 하는 말이..."미국에서 발명한 역사상 최악의 발명품이 인센티브 제도"라고말하는 사람도 있고 자기도 그 사람들의 말에 동의한다 라고...성과급, 인센티브, S급인재...무엇이든 측정해낼 수 있다는 심리학자들의 자만심과인간은 합리적인 돈만 받으면 그 만큼을 생산해 낼거라는경제학자들의 오만함이 맞물려 뱉어낸 사악한 제도.어차피 돌려먹을 거면 과거 연공제보다 하등 나을 것이 전혀없지않은가. 오히려 시스템 구축 비용, 평가 비용 등등 돈만 축내고있지 않은가. 인사고과평가 제도 덕분에 인사하는 사람들이힘을 얻은 측면도 크겠지만...진정 재무와 전략에 인정받는 파트너가되고 싶다면, 자성하고 고백할 건 고백해야한다고 생각한다.인센티브말고라도 조직구조 설계 등과 같은 훨씬 거시적이고전략적이며 실용적인 분야도 있고, 이러한 분야야 말로 인사가회사에 크게 기여할 수 있는 부분이 아닐까.내가 뜬금없이 갑자기 고과평가와 인센티브제도를 들먹이게 된건,아니나 다를까 제프리 페퍼 옹께서 이번 호 비지니스 위크에서인사고과평가에 대해 한페이지 짜리 칼럼을 써 놓으셨더군.물론, 엉망진창이라고 ㅎㅎㅎSAS의 HR 임원이 90년대 중반에 직원들 보는 앞에서인사고과평가 자료 전부를 불에 던져 넣는 퍼포먼스를 보여줘서엄청난 환호를 얻었다는 얘기와 함께...페퍼 옹께서는 칼럼에서 평가제도 자체를 전면 부정하시지는 않고앞으로 대안을 잘 생각해야하고 문제점을 잘 고쳐가야 된다고 하신다.그러나, 아무래도 현재까지만 봐서는 득보다 실이 훨씬 많은제도임에는 확실한 것 같다.상식은 정답이 아니다.우리가 공부를 하는 이유가 바로 그 것이다.전문가가 되어야하는 이유이기도 하다.
S급 인재?
이제는 상식이 된 말이지만,
회사 생활 조금만 해보면 이게 얼마나 우스꽝스러운 얘기인지
금방 알게된다.
인사고과에서 누가 S를 받고 누가 C를 받는 걸까?
다행히 곧 짤라버려야할 C급 인력은 누가봐도 일못하고 부적응하는
티가 팍팍난다고 하니 제쳐 두고라도...
같은 부서내에서도 하는 일이 다르고 직급도 다르며
회사 내부사정도 매번 바뀌고 외부환경도 요동치는 판에,
어떤 기준으로 누가 인사평가를 한다는 말인가?
이 인사평가 점수가 실제적인 성과급하고 맞물리게 되면
일은 더 꼬여버린다. 왜 저 사람이 나보다 더 많은 돈을 받고
더 빨리 승진하는 건지 알수가 없게 되어버리면
정말 직원들의 불만은 이만저만이 아니게 되겠지.
그래서 돌아가며 나눠먹기로 S와 A,B를 팀원들이 받아 간다.
담번에는 내가 S받을 차례니 이번에 B받아도 참아주지...이런 식...
상대적으로 성과측정이 용의한 세일즈나 금융쪽에서는
그나마 인센티브제도가 정착이 잘된 편이지만,
나머지 지원부서 등등에서는 도무지 평가와 보상이 어떻게
이뤄지는지 상상하기도 싫다.
많은 실무자들로부터 들은 바로는 (예상대로) 엉망이라고 한다.
우리나라만 그런건가?
절대로 아니다.
미국도 똑~같다고 한다. 미국 대기업의 인사 전무님께서 강의를
하는 과목이 바로 보상&복지였는데, 그 분이 하는 말이...
"미국에서 발명한 역사상 최악의 발명품이 인센티브 제도"라고
말하는 사람도 있고 자기도 그 사람들의 말에 동의한다 라고...
성과급, 인센티브, S급인재...
무엇이든 측정해낼 수 있다는 심리학자들의 자만심과
인간은 합리적인 돈만 받으면 그 만큼을 생산해 낼거라는
경제학자들의 오만함이 맞물려 뱉어낸 사악한 제도.
어차피 돌려먹을 거면 과거 연공제보다 하등 나을 것이 전혀없지
않은가. 오히려 시스템 구축 비용, 평가 비용 등등 돈만 축내고
있지 않은가. 인사고과평가 제도 덕분에 인사하는 사람들이
힘을 얻은 측면도 크겠지만...진정 재무와 전략에 인정받는 파트너가
되고 싶다면, 자성하고 고백할 건 고백해야한다고 생각한다.
인센티브말고라도 조직구조 설계 등과 같은 훨씬 거시적이고
전략적이며 실용적인 분야도 있고, 이러한 분야야 말로 인사가
회사에 크게 기여할 수 있는 부분이 아닐까.
내가 뜬금없이 갑자기 고과평가와 인센티브제도를 들먹이게 된건,
아니나 다를까 제프리 페퍼 옹께서 이번 호 비지니스 위크에서
인사고과평가에 대해 한페이지 짜리 칼럼을 써 놓으셨더군.
물론, 엉망진창이라고 ㅎㅎㅎ
SAS의 HR 임원이 90년대 중반에 직원들 보는 앞에서
인사고과평가 자료 전부를 불에 던져 넣는 퍼포먼스를 보여줘서
엄청난 환호를 얻었다는 얘기와 함께...
페퍼 옹께서는 칼럼에서 평가제도 자체를 전면 부정하시지는 않고
앞으로 대안을 잘 생각해야하고 문제점을 잘 고쳐가야 된다고 하신다.
그러나, 아무래도 현재까지만 봐서는 득보다 실이 훨씬 많은
제도임에는 확실한 것 같다.
상식은 정답이 아니다.
우리가 공부를 하는 이유가 바로 그 것이다.
전문가가 되어야하는 이유이기도 하다.