정당한 이유없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로 노동위원회 등을 통하여 구제받으실 수 있습니다.
I. 통상해고 [1] 통상해고의 정의
통상해고는 근로자의 귀책사유가 없으나, 근로자 개인의 정신적, 육체적 기타의 사유로 인하여 법령, 단체협약, 취업규칙 및 근로계약등에 규정된 근로제공의무를 충분히 이행할 수 없는 경우 이를 이유로 한 해고처분을 말한다. 일반적으로
①질병 및 신체장애
②필요한 직무능력의 부족
③동료직원과의 불화
④경쟁업체와의 밀접한 관계
⑤경향사업체에서의 경향의 상실
⑥약물중독, 알코올중독
⑦도벽
⑧성격이상 등이 이를 해당한다.
즉 징계해고가 근로자의 귀책사유에 대한 책임을 묻는 징계의 일종이라면 통상해고는 근로자에게 귀책사유 없이 일신상의 사유로 사회통념상 근로관계를 유지하기 곤란할 때 행해지는 근로계약 해지이다. [2] 통상해고의 정당성
가) 통상해고 사유의 정당성의 인정 범위는? 근로자가 자기의 사고로 신체적 장해가 발생한 경우,계속적으로 통원치료로 인해 조퇴와 병가를 반복하는 경우
자기 직무를 수행하기 위하여 필요한 근로적성을 갖추고 있지 못하였거나 그 적성을 기대할 수
없을 경우
기타, 업무의 특성에 비추어 더이상 근로관계를 유지하는 것이 곤란하다는 것이 인정될 때
나) 통상해고의 절차는? 통상해고의 경우, 징계해고처럼 취업규칙상 정해진 징계절차를 반드시 따라야 하는 것은 아니나, 해고로 인한 근로자의 생활상 불이익을 최소화할 수 있도록, 협의해가는 과정이 신의칙상 요구됩니다.
다) 통상해고의 의사표시 방법은? 또한 통상해고도 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로관계가 종료되는 해고에 포함되므로 사용자의 통상해고 의사표시가 근로자에게 도달하여야 하고, 근로기준법 제32조에 따른 해고예고를 하거나 해고수당을 지급하여야 합니다.
II. 징계해고
[1] 징계해고의 정의
근로계약을 체결한 근로자는 경영조직체의 구성원으로서 직장내 질서유지를 위한 복무규율을 준수할 의무가 있습니다. 이를 위반한 근로자에 대해 사용자는 근로계약위반 혹은 공동의 질서위반 책임을 물어 경고, 감봉, 출근정지, 해고 등의 징계권을 행사할 수 있습니다.
여기서 "징계해고"란 여러가지 징계 중 가장 중징계에 해당하는 것으로서 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 발생한 경우, 취할 수 있는 징계적 해고를 말합니다
그렇다고 사용자가 마음대로 근로자를 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 사용자의 해고권행사는 근로자의 직장상실의 효과를 가져오므로, 근로자의 생존권에 심대한 위협이 될 수 있는 만큼, 근로기준법 제30조 제1항에서는 "사용자는 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 없다."고 명시하므로써 사용자의 해고의 자유를 제한하고 있습니다. 정당한 이유의 판단은 개별적, 구체적으로 결정되어야 할 것이지만, 대체로 사회통념상 해당 근로자와 사용자 사이의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 또는 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말합니다.
일반적으로 징계해고의 정당성은 "해고사유의 정당성"과 "해고절차의 정당성"이 동시에 충족하여야만 정당한 이유있는 해고로 인정됩니다.
[2] 징계해고 사유
가) 근무태도불량
- 구체적 사례
: 무단결근/ 직무태만/ 허위사실유포/ 직무수행능력부족/ 인사명령 및 업무지시 위반
나) 범법행위
-구체적 사례
: 유죄의 확정판결/ 업무상 횡령/ 풍기문란/ 폭력행위/ 업무방해/ 직장질서 문란행위
다) 학력, 경력 사칭
- 구체적 사례
: 이력서 및 증명서에 학력 및 경력을 허위 기재
라) 근로자의 고의 과실에 의한 회사측에 손해발생
마) 위법한 쟁의행위(불법파업)
[3] 징계해고 절차
가) 원칙
해고사유의 정당성이 인정된다하더라도, 단체협약이나 취업규칙에서 징계절차(징계사실 통보, 징계사유에 관한 경위서 제출 , 징계위원회 출석 및 진술 등 )를 정한 경우 이러한 절차를 위반한 징계해고는 원칙적으로 부당한 해고로써 무효입니다.
나) 취업규칙, 단체협약 등에 해고절차 규정이 있는 경우
인사위원회 개최 및 소명의 기회 부여 여부
단체협약이나 취업규칙 등에서 해고(징계)대상자에게 해고(또는 징계)에 관한 의결이 있을 것임을 통보하고 사유에 대한 경위서 등을 제출하게 하며 인사위원회에 출석하여 진술하도록 규정된 경우, 이러한 절차에 위반한 해고(징계)는 무효입니다
인사위원회 참석 통보시기의 적절성 여부
해고(징계)를 한다는 통보 시기(인사위원회의 개최시기)는 취업규칙 등에 그에 관한 규정이 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 특별한 규정이 없더라도 근로자가 해고(징계)사유에 대한 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두어야 합니다.
인사위원회 구성의 적합 여부
취업규칙이나 단체협약에 인사위원회의 구성방법을 규정하고 있는 경우 그와 다른 방법에 의하여 구성된 인사위원회가 해고(징계)의결을 하였다면 이 역시 절차에 위반한 것으로 무효입니다.
※ 다만, 노동자측 대표를 참여시키도록 되어 있는 인사규정에도 불구하고 노동자측이 스스로 노동자측 위원선정을 포기한다거나 회사측이 근로자측에 수회 징계위원회 출석통보를 하였음에도 출석조차 거부하거나 징계위원회 심의방해, 명백한 징계사유가 있음에도 합리적 이유 제시없이 무작정 반대하는 경우에는 노동자측 위원 불참하에 이루어져도 절차상 하자가 있다고 할 수 없으므로 주의하여야 합니다.
재심의 절차 준수 여부
해고처분에 대한 재심의 절차까지 규정되어 있는 경우에는 최초의 원래 해고절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이룹니다. 따라서 재심의 과정 전부에 걸쳐 절차위반의 잘못이 없어야 전체적으로 해고처분이 정당한 것이 됩니다.
다) 취업규칙, 단체협약 등에 해고절차 규정이 없는 경우
근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계관계규정에 징계혐의자의출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없습니다.(1991.4.9 대법 90다카27402)
즉, 근로자가 비위행위를 하였으나 제재규정이 명시되어 있지 않은 경우에는 사회통념상 인정되는 절차에 따라 징계할 수 있습니다 ( 노동부 행정해석 1987.04.06, 근기 01254-5591 )
III. 정리해고(경영상해고)
[1] 정의
경영상 이유에 의한 해고라 함은 사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획에 따라 재직 근로자를 감축시키거나 그 인원구성을 바꾸기 위하여 행하는 해고를 말한다.
근로기준법 제 31조 제 1항은”사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다”제2항은” 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.” 제3항은” 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다.)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.”제 4항은”사용자는 대통령령이 정하는 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다”라고 규정하여 경영상해고의 요건으로 ①긴박한 경영상의 필요 ②해고회피노력 ③합리적이고 공정한 기준 ④근로자대표와의 협의 ⑤노동부장관에 신고등을 요구하고 있습니다
[2] 긴박한 경영상의 필요
가) 긴박성의 정도
종래의 판례는 경영상 이유에 의한 해고를 하지 아니하면 기업이 도산되거나 존속유지가 위태롭게 될 것이 객관적으로 인정되는 경우에 한해 인정된다는 입장이었으나,
최근의 판례는 사회통념에 비추어 생산성 향상, 구조조정 및 기술혁신 등 객관적이고 합리적이라고 인정되는 경우에는 도산회피까지 이르지 아니할 지라도 경영상 이유에 의한 해고를 인정하는 입장을 보인다.
나) 구체적 사례
*긍정사례
①생산의 중단, 축소로 인한 일부 사업을 대폭 축소한 경우(대판1990.1.12,88다카34094)
②취업규칙등에 근거하여 경영합리화를 위한 직제개편을 행한 경우(대판1991.1.29,90누4433)
③경영상의 이유로 일부 전문사업을 폐지한 경우(대판1987.12.22,87다카2011)
④장기 노사분규로 경영이 크게 악화되고 호전될 기미가 없는 경우(대판1992.5.12,90누9421)
⑤시장구조의 대폭적인 변화에 적응하고 적자요인을 해소하기 위해 조직을 축소 개편한 경우(대판1994.6.14,93다48823)
*부정사례
①재정적자를 예상하고 예방적으로 정리해고를 하였으나 경영실적이 호전된 경우(대판1989.5.23,87다카2132)
②파업에 따라 일시 정상적인 경영이 어려웠다는 이유로 사업장을 폐쇄한 경우(대판1993.1.26,92누3076)
③단지 영업의 양도,양수가 있었다는 이유로 경영상 해고한 경우(대판1995.6.28,93다33173)
④한사업주가 하나의 영업허가를 가지고 동종의 사업을 하면서 2개 이상의 단위로 분할하여 운영하다가 한 사업단위를 폐지하고 그 소속 근로자를 해고한 경우(대판1992.5.12,90누9421)
⑤정리해고를 하면서 근로자 모집광고를 한 경우(중노위 1997.6.12,97부해21)
[3] 해고회피노력
가) 해고회피 노력의 기준
해고회피노력이란 경영상의 이유에 의한 해고를 단행하기에 앞서 해고를 회피할 수 있는 모든 다른 수단을 강구하여야 함을 의미한다. 사용자의 해고회피노력은 해고 제한법상의 일반원칙인 최후 수단의 원칙 내지 필요성의 원칙에 부합하는 것이다.
나) 구체적 사례
*긍정사례 ①사무실 축소, 임원 임금동결, 촉탁사원 권고사직 등 가능한 조치를 취한 경우(대판1996.12.5,94누15783)
②신규채용 중단, 휴업, 명예퇴직 등의 조치를 취한 경우(서울고법1996.5.9,95구19784)
③사업변경에 따른 잉여인력에 대해 전직 제의 등의 조치를 한경우(인천지법1994.9.27,93가합18675)
④기구 통폐합 후에 타사업장 전직, 취업알선, 일정기간 동안 전직할 기회를 제공한 경우(중노위1990.12.3,90부해113)
⑤경영합리화 및 비용절감 조치, 근로시간 단축등을 한 경우(중노위 1994.4.6,93부해310)
*부정사례
①감원계획을 일방적으로 마련한 후 개별 면담을 통해 근무희망자를 파악하고 일부만을 선별하여 배치전화, 계열사 재취업 등을 실시한 경우(대판1993.11.23,92다12285)
②배치전환이나 조업단축 없이 해고한 경우(대판1990.3.13,86다카24445)
③희망퇴직자 모집, 인건비 절감, 휴직희망자 모집 등 조치를 취하지 않은 경우(서울지법1995.12.15,94가합10586)
④정년자의 자연감소가 예상됨에도 경영상해고한 경우(중노위1996.8.14,96부해117)
[4] 합리적이고 공정한 해고기준의 설정
가) 해고기준의 설정
합리적이고 공정한 선정기준에는 근로자측의 입장으로서 연령, 건강상태, 가족상황 및 재취업가능성을 종합적으로 고려하여 사회적?경제적 약자를 우선적으로 보호하고, 사용자측의 입장으로서 근로자의 근무능력, 근속기간 및 능률성 등을 고려하여 경영에 필요한 근로자를 우선적으로 보호되도록 설정되어야 하는 바, 결과적으로 근로자측의 입장과 사용자측의 입장이 서로 조화, 균형을 갖추도록 해야 할 것이다.
나) 구체적 사례
*긍정사례
①일용근로자를 우선 해고한 경우(대판1966.4.6,66도204)
②평소 근무성적, 상벌관계, 경력, 숙련도등 기준에 의한 경우(대판1987.5.12,86누690)
③사업부 폐지에 따라 전원 정리해고한 경우(대판1994.5.10,93다4812)
④외국어 능력이 필요한 사업에서 외국어 구사 능력에 따라 해고한 경우(대판1996.12.5,94누14783)
⑤공정한 기준하에 인사고과 불량자를 경영상 해고한 경우(중노위 1994.4.6,93부해310)
*부정사례
①장기근속자를 우선 해고한 경우(대판1993.12.28,92하34858)
②단체협약에 정한 기준을 따르지 않은 경우(대판1993.11.23,92라2285)
③경영상 필요성이 발생한 사업장 전체를 기준으로 하지 아니하고 축소대상 부서 소속 근로자만을 해고대상으로 한 경우(서울고법1998.7.16,97구47660)
④근로자 사정을 고려치 않고 기업 입장만을 고려한 경우(서울지법1995.12.15,94가합10586)
⑤정년이 가깝다는 이유로 해고한 경우(중노위1995.1.11,94부해317)
[5] 근로자대표와의 사전협의
가) 사전협의의 의무
사용자는 해고를 회피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관해 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노종조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(이하 ‘근로자대표’라 함)와 성실하게 협의해야 한다.(근기법 제31조 3항)
근기법을 사용자의 사전협의의무가 경영상의 이유에 의한 해고의 유효요건임을 명백히 규정하고 있는 바,(동법 제31조 5항) 사전협의를 거치지 아니하고 행한 해고는 무효라 할 것이다
.
나) 해고협의의 통보
사용자는 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 해고계획을 근로자대표에게 통보하여야 하는 바, 이러한 사전통보기간은 이를 수당으로 대체하거나 단축할 수 없으며 이를 준수하지 않은 해고는 무효가 된다.
다) 구체적사례
*긍정사례
①해고대상자가 조합원이 아니라 하더라도 노동조합과 협의한 경우(대판1992.8.14,92다16973)
②노사협의회에서 수차 협의한 경우(중노위 1990.9.20,90부해74)
*부정사례
①노동조합이 없다고 협의하지 아니한 경우(중노위1995.1.11,94부해317)
②경영상 해고 몇일전 경영상해고 사실을 통보만 한 사례(중노위1995.2.13,97부해116)
③해고 대상자와 단 한차례 면담만 한 경우(중노위1997.7.23,97부해116)
④노동조합과의 동의 또는 합의 규정이 있을 경우 노동조합이 합리적 이유를 제시함이 없이 무작정 해고에 반대함으로써 합의에 이르지 못했다고 인정되지 않는한, 사용자가 이러한 합의 없이 겨영상 해고한 경우(대판1993.7.13,92다50263)
[6] 경영상 이유에 의한 해고의 신고
사용자는 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 시행령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고해야 하는 바, 상시 99인 이하의 근로자를 사용하는 경우 10인 이상, 100인 이상 999인 이하의 근로자를 사용하는 경우 상시 근로자수의 10% 이상, 1000인 이상의 근로자를 사용하는 경우 100인 이상의 근로자를 해고하는 때에 적용된다.(근기법 제31조 4항, 시행령 데92조의 2) 이와 같은 신고는 대량해고에 대한 행정적 감시와 지도를 위한 것이므로 해고의 효력에는 영향을 미치지 않는다.
[7] 경영상 이유에 의한 해고 후의 근로자 보호
가) 사용자의 우선 재고용 의무
긴박한 경영상의 필요에 의해 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날로부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 해고된 근로자가 원하는 경우 해고 전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 한다.(근기법 제31조의 2 1항)
이러한 사용자의 재고용 의무는 엄격한 의미의 법적 의무는 아니지만 경영상 이유에 의한 해고 근로자를 사후적으로나마 보다 실질적으로 보호하기 위한 조치라 할 것이다. * 파견법상 파견금지(제16조 1항)
나) 국가의 고용보장 의무
정부는 경영상의 필요에 의해 해고된 근로자에 대해 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취해야 한다.(근기법 제31조의 2 2항)
