"디지털 컨버전스 시대에 대응하기 위해 탄력적으로 대응할 수 있는

수평적 사고와 통섭의 가치가 모색되어야 합니다.

이러한 덕목을 갖춘 차별된 조직문화가 GWP(일하기 좋은 기업)에 필수적입니다."

 김은혜 KT 전무는 GWP가 조직에 필요한 이유로 시대 변화를 들었습니다.

구성원 스스로 변화하고자 하는 노력이 수반되지 않을 때

위에서 강제하는 혁신은 그 지속성과 확장성에 한계를 갖기 때문에

GWP 내에서 직원들에게서 자체 추진력을 얻어야 한다는 것인데요

김은혜 전무는 "KT는 일하기 좋은 기업이

중장기적 성과도 우수하다는 연구 결과를 잘 이해하고 있다.

매년 부서별 GWP지수를 진단하고 해당 부서에 전달하며 피드백을 받는다"고 말했습니다.

매년 그 결과가 반영돼 개선된 GWP 활동을 회사 차원에서,

또 직원들의 상향커뮤니케이션 차원에서 기획하고 실행한다.

 전사적으로 미흡하거나 개선이 더딘 영역은 제도나 프로세스 개선

또는 다양한 GWP 캠페인 등을 통해 보완한다고 합니다.

 
기업문화까지도 실적 위주의 관리를 하지 않도록 관리자들과

지속적인 소통을 하는 것 또한 KT가 역점을 두고 있는 사안이라고 합니다.

성과 차원의 관리가 당장은 효과가 있을지 모르지만 길게 보면

오히려 직원들에게 부정적인 영향을 미칠 수 있기 때문이다.

기업문화가 회사의 성장과 경쟁력으로 연계되기 위해서는

특히 관리자, 즉 리더들 마음가짐이 중요하다고 강조합니다.
KT는 `GWP 리더웨이`라는 관리자의 행동지표를 만들어 공유하고 있는데요

관리자가 건강한 기업문화 형성을 위해 지켜야 할 행동수칙인데

정기적으로 세부내용과 주요 사례들을 팀장 이상의 관리자들에게 안내하고 있습니다~

또한 매년 GWP지수를 측정할 때 조직별 리더웨이지수를 함께 측정해 공유합니다.

`열린 소통`을 화두로 GWP 경영을 추진하면서 이석채 회장과 임원들이

 직원들과 직접 커뮤니케이션하는 장이 수시로 이뤄지는데요.

이에 김은혜 전무는 "직원들의 아이디어를 발표하는 간담회를 만들거나

젊은 직원들이 직접 청년임원으로 회사경영에 참여하는 정기 청년중역회의를 통해 이뤄낸다"며

 "사내 포털 게시판에 직원들이 회사에 대해 스스럼없이 제언을 올리고

 불만족스러운 사안도 거침없이 토론하는 장이 전개되고 있다"고 설명했답니다^^