여기에 특정한 유사한 경우의 질문,고민상담 상담이 몇 몇가지 연달아 올라오기도 하고
간혹 그에 대한 댓글 중 특히 법적 사항의 경우 법적사항과는 좀 다른(팩트가 아닌) 잘못된 의견인데, 지지(추천)을 받는 경우도 있어서 조금 모아서 정리해봤습니다.
여기 자주 오시는 분들은 다른 글에서 이미 보신 분들도 있을꺼고,
이것 저것을 모아 그냥 제 생각 흐름대로 두서없이 펼치 거라 내용이 길겁니다.
관심있는 분들만 보세요
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1. 지각이 너무 잦은 직원에 대한 조치
예전에 별도로 정리했던 글이 있습니다.
https://pann.nate.com/talk/364276494
좀 길지만 관심이 있다면 참조하시면 좋은데,
많은 분들이 지각 3회당 반차 1개 등과 같이 기준을 정해서 연차에서 까라고 하는 경우도 참 많고, 간혹 그냥 잘라버려라 또는 지각비를 징수하라 이런 댓글도 좀 있고 지지를 받더라구요.
결론은 전부 그냥은 법적으로 안됩니다.
지각을 반차나 연차에서 공제하려면, 3회당 반차 공제 이런식으로 지각하여 늦은 시간누적과 무관하게 단순 횟수로 차감하는 것은 연차를 자유롭게 이용할 수 있다는 법리에 위배됩니다.
연차에서 차감하려면 누적시간 4시간당 반차와 차감하도록 하고 이에 대해 사규에 특약으로 명시해야 가능합니다.
그만두게 하는 것도 그냥 바로는 안되고, 역시 사규에 징계의 수위를 단계별로 주의-시말서/경위서 제출-감봉-해고 식으로 여러단계로 시행할 것을 명시하고 그에 따라 행해야 하구요.
어 우리회사에서는 그렇게 했는데 아무 문제 없던데요?그건 다행이 그냥 넘어가서인 경우이고,
위에 문제가 있다고 한 부분은, 혹여나 누가 따지고 넘어가면 법적 다툼의 소지가 분명히 있는 부분이라는 겁니다.



2. 회사의 출-퇴근 시간은 반드시 8시간에 맞춰야 할 까
근기법상 법정 하루 기본근로시간은 8시간입니다.(휴게시간 제외)
그리고 일반적인 일근근무 회사의 경우 근무시간이 09시-18시로 점심휴게시간 1시간을 제하고 8시간에 맞춰진 경우가 많구요.
그런데 출근-퇴근 간 업무시간이 8시간 초과하면 불법적인 것 아니냐는 의견도 있었습니다만.
결과적으로 전혀 아닙니다.
실제 시업(출근)-종업(퇴근) 시간까지 8시간을 초과하여 운용하는 회사들 많습니다.
08:30-18:00 (8.5시간) 등도 많고 심지어 08:00~19:00 (10시간 등등) 도 있습니다.
이럴 경우 하루 8시간 초과하는 부분에 대하여 법정 가산가중치인 1.5배만큼 계산하여 급여에 고정적으로 반영하면(고정OT수당 등등) 문제될 것은 전혀 없습니다.
근로계약상 계약된 퇴근 시간 이후의 진짜 야근 등은 특근수당..이라는 별도의 추가수당으로 처리하구요.

3. 포괄임금제
원래 노동법령에 없는 임금제였으나
경비직, 교대근무 감시직 등 감시단속직(이하 감단직)이나 외근, 파견업무 위주의 직종, 운전직 등등 실 근무시간을 산정하기 어려운 특수한 경우에 한하여
판례를 통해 만들어진 개념입니다.
그런데 실질적으로 근로시간 산정이 충분히 가능함에도 공짜야근이 가능하다는 점에서다수의 사무직 등에 넓게 포괄임금제를 적용하는 사업주들이 많습니다.

몇 년전부터 고용노동부에서도 포괄임금제 오남용 사업장 집중 단속을 조금씩이라도 해오긴 했습니다.
작년말(12월 중하순)에도 다시 포괄임금제 잘못 적용하는 곳을 집중 단속한다고는 했고..
분명한 것은 고용노동부 측에서도 포괄임금제를 잘못 적용하고 있는 것이 많다라는 것을 알고는 있다는 겁니다.

한편 최근 판례 추세를 보면,
원래 포괄임금제를 적용하면 안되는 곳에서 포괄임금제를 적용하여 공짜 야근 시킨 경우,
퇴사한 직원이 부당하다고 소를 걸었을 때 법원은 근로자의 편을 들어주는 추세입니다.(그간의 미지급 연장근로수당 소급 지급 명령 등)
물론 소를 거는 것도 상당한 용기가 필요하고, 입증 자료도 본인이 다 준비해야 하고, 그외에도 각종 번거로운 일들이 다가와서 함부로 행하기도 쉽진 않지만 혹시나 해서 말씀드립니다.

4. 감정쓰레기통이란?
지금은 원글이 삭제되었는데 어느 분이 감정쓰레기통에 시달리며 퇴사했다는 글에
그게 왜 감정쓰레기통이냐고 되묻는 경우가 좀 있고 지지도 받더라구요.
그런 분들이 생각하는 감정쓰레기통이 무슨 의미인지 되묻고 싶습니다.
오로지 짜증섞인 하소연을 들어야만 감정쓰레기통 역할이라고 생각하는지?감정노동자들이 당하는 식 정도는 당해야만 감정쓰레기통인건지?

원래 감정쓰레기통은 상대방 감정의 상태 정도를 떠나
소통이 되지 않는 이야기를 계속 들어주는 역할이 모두 해당됩니다.
필요할 때만 찾아서 이야기하고, 대화가 티키타카 되지 않고 일방적으로 자기 할 이야기만 퍼붓고.. 이런거 모두 듣는 쪽은 감정쓰레기통 역할 하는거예요.
더우기 대부분의 부정적인 감정의 하소연, 넋두리, 푸념 등등이 많긴 하고,
그런 것을 계속 들어주다보면, 부정적 감정이 옮겨지는 터라말하는 쪽은 다 배설하고 개운하게 돌아가지만,
원치않게 일방적으로 듣는 쪽은 엄청나게 지칩니다.계속 반복되는 경우 심각한 정신적 타격을 입을 수 있구요.

살다보면 사회생활 하다보면 그런 대화쯤은 나눌 수도 있는 것 아니냐고 가볍게 볼 수도 있는데절대로 가볍게 보면 안됩니다.

5. 두달 혹은 석달전 사직 고지후, 회사에서 더 일찍 그만두게 한 경우
어떤 댓글유저랑 개인적인 소모적인 이견 다툼이 몇번 있었던 이슈입니다.
혹시나 하여 다섯분의 현직 노무사분들께 여쭤봤는데, 대부분 제 의견이 맞다고 해주셨어요.(한분은 애매하다는 입장)
약간 추가로 이야기를 풀어보면,
회사가 해고를 할 때, 해고예고기간을 두는 경우는근로자의 경우 한 달이라도 일을 하지 않아 소득이 없으면 그것이 치명적일 수도 있어서최소 한달간 이직처를 구하든 아니면 한달간의 통상임금으로 이직처를 빨리 구해지 못해도 생활할 수 있게는 하라는 취지입니다.
반면 회사는 어지간 해서 직원 한명의 없다고 해서, 상대적인 타격의 데미지가 약합니다.
진짜 특정 능력이 있거나 그만이 할 수 있는 업무를 한다거나 등등 아주 특별한 에외적인 경우를 제외하곤...
이런 말들도 농담삼아 있지요. 너 없으면 안될 것 같지만 너 없어도 회사는 아무 이상 없이 잘 돌아간다고
그래서 근로기준법에서 근로자의 사직의사 통보에 대해서는 사전 기한을 별도로 두지 않은 것입니다.
하지만 회사에 따라 인수인계와 새로운 업무분장 등을 준비할 시간이 꼭 필요한 경우도 있고 회사도 무턱대고 손놓고 있을 수만은 없을 때,그런 경우 사직에 대해 서로 합의되지 않으면 사직의사 통보일로부터 최대 한달까지는 퇴사를 보류할 수 있도록 하는 것이 민법660조의 준용 적용일 뿐입니다.
사실 회사에서는 당일 퇴사 또는 일주일 후 퇴사와 같이 급히 나가는 것이 문제이지오히려 대부분은 통보 후 충분히 긴 시간을 두고 퇴사하는 것을 더 반길겁니다.

근로자가 그만두기 두달 전 석달 전 퇴사 통보 이후, 
연말까지 남아있으며 연말 성과급 지급을 받고, 1년을 채우고 퇴직금을 받고, 내일채움공제기한을 채우고 그 혜택을 받고, 명절 상여금 등 특정 상여금달까지 채워서 받을 거 받고 딱 맞춰서 퇴사하는 것.. 얼마든지 가능하고 아무 문제 없습니다.
회사에서는 저런식으로 한달 경과이후 민법660조 제2항을 들먹여 퇴사희망일(성과급 지급전, 만1년 채우기전, 내일채움공제기간을 딱 채우는 것이 꼴사납고 얄미워서
퇴사통보이후 한달이 지난 시점에서 저런 혜택을 보는 기간이전에 그만두게 한다..
이러면 민법660조 준용적용이고 뭐고 간에
근로자의 의사에 반해서 그만두게 하는 것은 해고라는 분명하고 확실한 명리가 적용됩니다.
딱 이것이 핵심입니다.
법의 다툼이 있을 수 있는 사항에 대해서는 감정이 아니라 정확한 법리와 법원(법조항이나 판례, 행정해석 등 법적인 근원)이 바탕이 되어야 합니다. 전에 저런 경우를 본 적이 있어서, 자기만의 생각과 달라서, 내 마음에 들지 않아서.. 는 쓸데 없는 것일 뿐이예요.
저도 현장 노무담당관리자 업무도 꽤 오래 하며 여러가지를 겪어봤는데,계약, 노무 관련에 대한 처리는 어설프게 알면 차라리 모르느니만 못한 경우가 참 많더군요.
지금 아니지만 나중에 내 일이 될 수 있는데 기왕이면 보다 제대로 알아서 나쁠 것도 없는거구요.