신인재의 조건                     2006.06.11, 김선형

새로운 환경은 새로운 인재를 필요로 한다. 산업사회 초기는 공장에서 동력기계를 다루는 '블루칼라'가 주도적 역할을 담당하였다. 그러나 이들은 조직의 규모가 커지면서 사무직 관리자인 '화이트칼라'에 밀려나게 되었다.

'화이트칼라'는 고등교육을 받고 위임된 권한을 가지고 조직을 관리하는 사람들로 연공서열에 의해 대우받는 사람들이다. 이들이 속한 조직은 수직적 위계가 중시되는 조직으로 전통적인 은행이나 대기업체 그리고 관공서가 여기에 속한다. 그러나 20세기 후반부터 정보화사회가 급진전되면서 조직은 수평조직, 유연조직으로 바뀌었고 학력이나 위계질서보다는 창의력과 성과위주의 경영으로 바뀌게 되었다. 여기에 맞추어 나타난 신인재가 바로 '골드칼라(Gold color)'다. 이 표현은 지난 1985년 미국에서 쓰여진 이래 급혹하게 전세계로 퍼져나가게 되었고 초기 모델은 실리콘밸리에서 발견할 수 있다. 골드칼라란 이름이 붙은 것은 금(Gold)처럼 '반짝이는' 창의력으로 '고부가가치'를 내는 신인재라는 뜻을 담기 위한 것이다. 이들의 특징을 몇 가지 살펴보고자 한다.

첫째, 골드칼라는 '핵심역량'을 가지고 있다. 향후 10년 이내에 직업의 수는 30만 개를 넘게 될 것이라는 예측이 나오고 있다. 이처럼 세분화 되는 수평사회에서는 남과 다른 주특기가 있어야 한다. 즉 차별화된 전문성을 지닌 사람은 그것을 통해 인정받고 대우받을 수 있지만 두리뭉실한 실펵으로는 살아남을 수 없다.

둘째, 골드칼라는 '실천적 지식'을 지니고 있다. 실천적 지식이란 실용적인 지식 그리고 현장감이 살아있는 지식을 말한다. 20세기에는 지식은 곧 학식을 의미했다. 그러나 모든 것이 신속하게 변하고 있는 21세기에는 학식만으로는 현장의 변화를 따라갈 수가 없게 된다. 따라서 '학력파괴'와 '교육혁신'은 더욱 가속화될 수밖에 없다. 현장에서 생생한 체험을 하고 시시각각으로 변하는 정보를 챙기면서 실용적 성과를 내는 사람들이 바로 21세기 골드칼라의 모습이다.

셋째, 골드칼라는 '직업적 열정'을 지니고 있다. 이제부터는 스스로 좋아서 미친 사람들이 성공하는 세상이다. 이들은 '창의적 성과'를 낼 수 있을 뿐만 아니라 남을 '감동'시키는 능력이 있다. 직업적 열정, 감성지능, 업무몰입 등이 21세기 직장인의 새로운 필수조건이다. 따라서 긍정적 사고, 감성력, 낙천성, 적극적 태도를 지닌 직장인들이 성공할 수 있다.

넷째, 골드칼라는 성과에 따라 '차등보상'을 받는 사람들이다. 21세기 직장인들은 자신이 지니고 있는 역량에 따라 기본적인 몸값이 정해지지만 궁극적으로는 성과에 따라서 보상을 받는 사람들이다. 잘하면 더 가져가고 못하면 덜 가져가게 되는 유연하고 탄력적인 보수체계를 받아들일 수 밖에 없다. 따라서 끊임없이 자기계발노력을 하고 가치창조를 위해 노력하게 된다.

이상 21세기 골드칼라의 특징을 살펴 보았다. 골드칼라가 기존의 전문인력과 다른 점은 이들이 근본적으로 '자유인'을 추구한다는 점이다. 이들은 한 직장이나 특정인에게 소속되는 것을 싫어하고 일방적 지시에 의해 움직이지도 않는다.  피터드러커 교수는 21세기에는 '직원'은 없고 '기업가'시대가 된다고 예측하였다. 모든 조직구성원들이 기업가정신을 가지고 자발적으로 일해야 성공한다는 의미다. 골드칼라는 바로 이런 정신을 가진 사람들이다. 따라서 골드칼라는 학력불문, 전공불문, 남녀불문이라는 특징이 있다. 누구든지 도전할 수 있다는 것이 바로 골드칼라의 매력이라고 할 수 있다. 우리 사회의 최대과제는 바로 수많은 화이트칼라들이 골드칼라로 변신하는 일일 것이다. 우리 경제의 성패는 바로 여기에 달려있기 때문이다.

최근 우리 사회에서는 21세기 신인재인 골드칼라를 '신지식인'이란 이름으로 부르고 있다. 신지식인이란 그야말로 지식기반사회의 새로운 인재인 것이다. 그러나 첨단정보기술을 잘 다룬다고 해서 우수한 인재라도 단정하는 것은 분명한 오류가 아닐 수 없다.
 "나는 MIT공대에서 매우 뛰어난 공학기술을 전수받았지만 정작 중요한 대인관계기술에 대해서는 하나도 배운 것이 없다." 실리콘밸리에서 알아주는 벤처기업 경영자인 스티브 케시가 한 말이다. 그는 MIT를 졸업하고 실리콘밸리에서 인포시크 등 4개의 IT기업을 설립해서 성공한 40대 최고경영자다. 그는 산타클라라대학 창업센터가 주최한 조찬 간담회에서 'IT업계에서 성공하기 위해 가장 중요한 것을 뛰어난 기술이 아니라 뛰어난 대인관계'라고 강조하였다고 한다.

 "요즘 나보고 공학기술과 인간관계 기술 가운데 한가지를 선택하려면 서슴치 않고 인간관계 기술을 선택할 것이다." IT업계에서 성공하려면 먼저 인간관계 기술부터 습득하라는 충고는 우리나라 벤처기업가에게도 잘들어 맞는 말이다.

최근 우리나라 벤처기업계에서는 우수한 인재에 대한 새로운 평가작업이 이루어지고 있다. 지금까지는 도전정신, 열정, 정보기술, 창의력 등을 핵심요소로 손꼽았지만 최근에는 직업윤리, 신뢰성, 팀웍, 에티켓, 사교성 등을 중시하고 있다. 아무리 컴퓨터를 잘 다룰 줄 안다고 하더라도 팀웍이나 대인과계 기술이 부족하면 조직의 상승효과는 나오지 않게 된다. 하물며 조직의 약점을 잡아 공격하거나 기업기밀을 개인의 이익을 위해 빼돌린다면 이런 사람은 조직을 붕괴시키는 사람일 뿐이다. 따라서 정보기술을 뛰어난데 직업윤리가 부족하고 팀웍에 기여하지 못하는 사람을 요즘 '사이버괴물'이라고 부르고 있다. 또한 컴퓨터를 이용해 다른 사람을 공격하거나 괴롭히는 사람 '사이버테러리스트'라고 한다. 사이버 괴물은 조직 내에서 여러가지 문제를 일으킬 뿐만 아니라 고객과의 마찰도 일으키게 마련이다.

최근 우리 사회에서 정보화 교육이 추진되고 있지만 정보화사회에서 꼭 필요한 '인간의 덕목'은 빠져 있는 실정이다. '혼자서도 잘하지만 함께 하면 더 잘하는 사람' 그리고 '정보기술도 뛰어나지만 인간관계도 뛰어난 사람'을 육성하는 새로운 노력이 필요한 때다. 지금 우리에게는 '사이버괴물'이 아니라 진정한 '사이버 인재'가 필요하기 때문이다. 골드칼라란 특정한 전문성만 있다고 해서 완성되는 것이 아니고 인격적으로 성숙되어야 한다. 한동안 우리사회에 '먼저 인간이 되라'는 말이 유행한 적이 있다. 지금이야말로 이 말이 더욱 실감나는 세상이 되었다. 뭐든지 한가지만 잘하는 사람이 신지식인이 아니다. 정보화사회에 걸맞는 교양과 예절을 아는 사람이 진짜 신지식인 그리고 신지식인보다 더 필요한 사람은 인간성이 성숙된 '신지성인'인 것이다.

끝으로21세기 신인재인 골드칼라가 갖추어야 할 필수적 요건을 정리한다. 우선 간단히 표시하면 다음과 같다.

21세기 신인재= IQ+EQ+MQ+PQ+DQ+GQ

첫째,IQ는 아이디어 지수를 의미한다.

창의력과 지식 및 정보를 활용해서 일을 해야 창의적 성과를 얻을 수 있기 때문이다.

둘째,EQ는 감성지능지수를 말한다.

자신의 감정을 이해하고 조절하는 능력을 기르고 나아가 타인의 감정을 이해하고 조절할 줄 아는 사람이 다양성의 시대에 성공할 수 있다.

세째,MQ는 도덕성 지수를 의미한다.

도덕(Moral)과 양심을 지닌 사람만이 투명한 정보화사회에서 신뢰를 얻을 수 있기 때문이다.

네째,PQ는 열정지수다.

열정(Passion)과 자발성을 가지고 매사에 의욕적으로 일하는 사람이 높은 성과를 거둘 수 있다.

다섯째,DQ이다. 디지털지수를 높여야 한다.

컴퓨터 사용능력이 탁월해야 할 뿐만 아니라 여러 가지 정보기술체계를 이해하고 활용할 수 있어야 한다.

여섯째,GQ는 글로벌 지수를 의미한다.

정보화사회는 지구촌시대다. 세계시민정신(Global Citizenship)을 가지고 세계적 시야를 지녀야 한다. 그리고 세계인과 대화할 수 있는 커뮤티케이션 능력을 길러야 한다.

우리나라가 가장 소중한 자원은 바로 인적자원이다. 이 인적자원이 21세기 신인재로 변신한다면 우리는 한강의 기적에 이어 또다시 골드칼라로 중요성을 논하는 이유도 바로 여기에 있다.