하루에 비슷한 이슈가 연속으로 올라와서 정리해봅니다.

연차유급휴가는 근로자의 권리입니다.
이에 대해 회사에서 쉬라고 강제해 놓고 연차에서 차감하는 것은 근로기준법 위반입니다.
쉬는 날을 연차에서 차감하는 것을 연차의 대체라고 하는데,
이는 근로기준법상 근로자 과반이상 동의를 얻어 선출된 근로자대표와 서면 합의에 따라 시행해야 하는 것이지 사용자가 지맘대로 임의적으로 시행할 수 있는 것이 아닙니다. 근로기준법 제 62조는 사용자는 근로자대표와 서면합의를 통해 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬수 있습니다.
다만 일이 없어서 회사에서 나오지 말라고 한 날을 무급휴일로 처리하는 것은 법적으로 문제가 없습니다.
무노동, 무임금의 원칙에 의해서요.
하지만,사용자가 일이 없다고 직원들을 임의적으로 휴무토록 하는 행위는 사용자 귀책에 따른 휴업에 해당합니다. 「근로기준법」 제46조는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 합니다.
사용자의 귀책사유는 민법상의 귀책사유인 고의.과실 이외에도 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 해당되는 것으로 넓게 보고 있습니다.(학설, 판례, 해석)
판례나 행정해석 등을 통한 사용자의 귀책사유 여부를 사례식으로 정리해보면,
▲ 사용자의 귀책사유로 본 사례
배급유통기구의 차질에 의한 작업량감소(대판 68다1972, 1969.3.4)원도급업체의 공사중단에 따른 하도급업체의 조업중단(대판 70다523.524, 1970.5.26)갱내 붕괴사고(근기 1455-28040, 1982.10.18)공장의 소실(법무 811-3396, 1980.2.13)판매부진과 자금난(기준 145.9-11203, 1968.11.30)원자재의 부족(보로 제537호, 1957.7.4)전력회사의 전력공급 중단(기준 1455.9-8444, 1968.9.7)경영상의 휴업.공장이전(기준 1455.9-2528, 1970.2) 등
▲ 사용자의 귀책사유로 보지 않은 사례
징계로서의 정직.출근정지(근기 68207-1977, 2002.5.21)휴직(근기 01254-6309, 1987.4.17)부당해고 또는 무효인 해고(대판 86도611, 1986.10.14)천재.지변(근기 68207-598, 2000.2.28) 등  
입니다.
< 휴업수당 제도 관련 법규정 >   
근로기준법 제46조(휴업수당) ①사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금으로 휴업수당을 지급할 수 있다.②제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회 승인을 받은 경우에는 제1항에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
근로기준법 제109조(벌칙)①제46조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
근로기준법 시행령 제26조(휴업수당의 산출)사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 중에 근로자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 법 제46조제1항 본문에 따라 그 근로자에게 평균임금에서 그 지급받은 임금을 뺀 금액을 계산하여 그 금액의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 지급하여야 한다. 다만, 법 제46조제1항 단서에 따라 통상임금을 휴업수당으로 지급하는 경우에는 통상임금에서 휴업한 기간 중에 지급받은 임금을 뺀 금액을 지급하여야 한다.
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혹시나 착각 할 수 있는 것이 이 휴업수당을 받으면 평소보다 급여를 더 많이 받는 것이 아니냐?고 생각할 수도 있는데 아닙니다.
회사에서 사정상 5일을 쉬라고 하고 무급으로 처리 할 경우, 평소 월급에서 5일치분 일급을 차감할 수 있습니다. 하지만 회사의 사정으로 인한 것이므로 이를 휴업으로 보아 휴업수당을 지급토록 하게 하면 쉬는 중에 무급으로 못받을 일급을 휴업수당으로 보전받는 것입니다.
이 휴업수당은 평균임금의 70% 이상 또는 통상임금 100% 입니다.
보통은 연장근무수당은 평균임금에만 들어가고 통상임금에는 제외되기에 시간외수당을 지급하는 회사에서는평균임금이 통상임금보다 높다고 봐야합니다. 야근이 없거나 포괄임금제에선 둘이 거의 비슷하거나

회사의 사정으로 쉬는 기간을 편의상 한달로 전제해봅시다.
▲ 휴업수당 산정 예시
(1) A기업이 회사사정으로 1개월간 휴업을 실시할 경우 소속 근로자 甲의 평균임금이 300만원, 월 통상임금이 250만원이라면 휴업수당으로 250만원 지급
평균임금 300만원 × 70% = 210만원 ＜ 통상임금 250만원..
휴업수당은 통상임금의 100%인 250만원
(2) B기업이 회사사정으로 1개월간 휴업을 실시할 경우 소속 근로자 乙의 평균임금이 300만원, 월 통상임금이 200만원이라면 휴업수당으로 210만원 지급
평균임금 300만원 × 70% = 210만원 ＞ 통상임금 200만원
휴업수당은 평균임금의 70% 인 210만원

○ 휴업기간 중에 근로자가 임금의 일부를 받은 경우에는 휴업기간 중에 해당하는 평균임금에서 이미 지급된 임금을 뺀 나머지 금액에 100분의 70을 곱하여 휴업수당으로 지급, 통상임금을 휴업수당으로 지급하는 경우에는 통상임금과 지급받은 임금과의 차액을 지급(근로기준법시행령 제26조)
별도로 휴업수당의 지급 예외로 기준미달 휴업수당이란 것이 있습니다.
회사의 사정으로(귀책사유) 부득이하게 휴업을 했지만, 기업도산이나 폐업 직전 등 경영악화를 이유로 정상적으로 휴업수당을 지급할 수 없을 때
우리는 형편이 너무 어려워 휴업수당을 정상적으로 지급 할 수 없으니, 휴업수당으로 통상임금의 50% 지급하겠습니다.. 하고 사용자가 회사사정과 지급여건에 맞는 통상임금을 책정하여 관할 노동위원회에 신청할 수 있습니다.
휴업결정(사용자) -> 기준미달 휴업수당 지급승인 신청서 제출(관할 지방노동위원회) -> 확인.검토(심사담당) -> 심의.의결(심판위원회, 30일 이내)-> 통보
○ 승인신청자는 승인을 받고자 하는 사용자입니다.
○ 관할 지방노동위원회는 30일 이내에 심판위원회를 개최하여 기준미달의 휴업수당 지급 승인 여부를 심의.의결합니다.이떄 “사용자의 귀책사유 없음”이 승인요건이 아니라, “사용자에게 책임이 있지만 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한지” 여부가 승인 요건입니다.
○ 불가항력 기타 부득이한 사유에 대한 입증책임은 책임면제를 주장하는 사용자가 부담합니다
○ 근로자나 노동조합이 의견을 제출하는 경우에는 적극적으로 검토, 필요시 참고인을 출석시켜 심문합니다
○ 노동위원회는 신청인인 사용자에게 통보하여야 하며, 노동조합이나 해당 근로자에게 통보할 의무는 없습니다.

오늘 하루에 두건이나 올라온 이슈이기에, 언제든 발생 할 수 있는 사안이고알아두시면 적어도 손해는 없을꺼라 생각하여 정리해봅니다.

근로소득이 크게 낮아지거나 하는 것은 근로자에게 치명적일 수 있기 때문에 어느정도는 근로자를 최대한 보호해줘야 합니다.

다만 이러는 경우는 있습니다.
회사사정으로 일은 없는데 회사 사정으로 휴업을 하게 되면 적어도 놀면서 휴업수당을 지불하여야 합니다.
그럼 쉬지 않고 일단 출근은 시킵니다. 그리고 반나절 또는 두시간만 있게 하고 퇴근시킵니다.근로시간 단축으로 인한 급여를 삭감시키는 편법이라면 편법이지요.그런데 이렇게 근로시간을 임의로 줄여서 급여를 삭감시키는 것도 근로시간을 줄이는 만큼을 부분휴업으로 보아 부분 휴업수당을 지급해야 할 수 있습니다. 이에 대해선 너무 복잡하니 생략하겠습니다.


본문 중간중간 오타가 있을 경우 미리 죄송하며, 혹여 내용상 잘못된 점은 언제든 지적을 환영하며 감사드립니다.