제가 네이트판을 이용한 지 두달이 채되지 않지만,최근에 유독 퇴사관련 문의가 많은 것 같습니다.그러면서 내용이 비슷비슷한 경우가 많아요.
이에 몇가지를 정리해보았습니다.

<1. 퇴사의사표명일로부터 실제 퇴사일까지의 통보 기간>
노동관계법령상 정해진 기간은 없습니다.
해고의 경우는 한달전에 예고를 하여아 하며, 이를 위반시 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 합니다.상대적 약자인 근로자가 실직에 대비할 수 있는 최소한의 시간을 줘야 한다는 겁니다.
반대로 자발적 사직/퇴사..의 경우, 실제 퇴사일 얼마전에 회사에 알려줘야 한다는 기간이 따로 없다는 겁니다.
그래서 극단적이지만, 인수인계 할 사항이 전혀 없는 경우에는, 오늘 그만둔다고 알리고, 사직서의 사직날짜도 다음날로 기재하고 다음날 나오지 않아도 상관없을 수 있습니다.
다만, 너무 극단적일 경우 회사에서는 사직서 수리가 덜되었음을 문제삼아 사직을 미룰 수도 있습니다.
상기에 언급했듯이 사직의사표명일과 실제 사직일간의 법적으로 정해진 기간은 없지만,
신의칙 그리고 도의적으로 인수인계가 필요한 경우 가급적 인수인계까지 끝내는 것이 좋은데통상적으로 기존의 직원에게 인수인계하고 인수인계 소요시간이 길지 않을 경우 2주면 충분하고새로운 사람을 뽑아야 할 경우에라도 최대 한달이면 충분합니다. 이 한달의 의미는 추후 다시 언급드리겠습니다.

<2. 사직서를 제출하였으나 회사에서 사직서 수리가 안되었다고 사직을 일방적으로 미룰 때..>
근로기준법 등 노동관계법령에는 근로자의 퇴사통보기간이 법적으로 없다고 언급드렸으나,
민법 제660조에 "기간의 약정이 없는 고용의 해지통고"라는 조항이 있습니다.
① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
...라는 내용입니다.
또한 판례(대법 1997.7.8, 96누 5087)에서도 사용자가 근로자의 사직의사를 수락하지 않은 경우 민법 660조의 기간에 따른다라고 판결한 바 있습니다.
여기에, 노동부에서는 노동부 예규 제37호 <퇴직의 효력발생시기 1981.6.5>를 통하여 민법 제660조에 의거하여 근로자의 퇴직시기와 관련하여 다음과 같이 처리도록 하고 있습니다.
① 사직서 제출후 사용자가 이를 수락하였거나 또는 당사자간에 근로계약종료시기에 관한 특약(단체협약이나 취업규칙(사규))이 있을 시라면 각각 그 시기(사표를 수리한 시기 또는 특약에 의한 시기)에 근로계약해지의 효력이 발생하는 것임. 단 이 경우 해당 특약내용이 관계법규에 저촉되어서는 아니됨.② 사표를 수리하지 않거나 특약이 없을 경우, 사용자가 퇴직의사를 통보받은 날로부터 1개월이 경과될 때까지는 계약 해지의 효력이 발생치 않으므로 고용관계는 존속되는 것임.③ 위의 경우 근로자의 임금이 일정한 기간급으로 정기지급하고 있을 시는 사용자가 근로자의 퇴직의사를 통고받은 '당기후의 1임금지급기를 경과한 시기'(즉 당기후 2임금지급기가 시작하는 초일)부터 근로계약해지(퇴직)의 효력이 발생함

상기에 법이니 판례니 예규니 해서 꽤 복잡해졌는데, 간단히 추려 정리해보겠습니다.

근로자가 사직서든 구두로든 실제 퇴사일을 포함한 퇴사의사를 밝혔음에도 회사측에서 이를 수리하지 않아 퇴사가 미뤄져도...
노동법에 없어서 민법을 준용할 경우, 최대 한달 이후에는 근로관계가 자동 해지된다는 것입니다.
그런데 언제부터 한달이 지났을 때 퇴직의 효력이 발생하여 근로관계가 자동 해지되느냐...
실제 사직(예정)일이 아니라 그만두겠다고 의사표명을 처음 했던 날(사직서제출일 등)부터 한달입니다.
고로 그만두겠다는 의사표명일(사직서 제출일)로부터 새로운 사람까지 뽑아서 인수인계까지 실제 퇴사일은 한달이후로 지정할 경우...
회사에서 사직을 수리하지 않건, 인수인계가 덜 되었던지간에.. 한달이후라는 예정된 퇴사일이 도래하면 고용관계는 자동 해지되고 퇴사가 가능합니다.
그래서 상기 1번에서 법으로 정해진 통보기간은 없지만, (마지막부분에) 인수인계를 고려하여 최대 한달이면 충분하다고 말씀드렸습니다.
근로계약서나 취업규칙 등에 한달이상의 기간이 기재되어 있어도 아무 소용 없습니다. 법적 구속력이 전혀 없습니다.
물론 인수인계는 중요합니다. 그나마 깔끔하게 그만두고 나갈 수 있는 방법이고,중요업무에 대한 인수인계 미흡 등으로 회사에서 명백한 손실을 입을 경우 손해배상 청구를 당할 수도 있고(실제로 그런 경우는 극히 드믈고 없습니다만...)인수인계가 덜되었다면 퇴사후에도 전회사의 업무처리건으로 계속 전화연락 등에 시달릴 수도 있습니다.
하지만 퇴사의사표명이후 한달이나 지났는데도 인수인계가 미흡하다 하더라도, 이미 고용관계가 자동해지될 수 밖에 없기 때문에, 더 이상의 근로를 제공하지 않아도 됩니다.만약 인수인계때문에 계속 회사에 남아서 인수인계를 하여야 한다면 이에 대해서는 노동부에서도 새로운 계약으로 간주하고 있습니다.그리고 이런 경우(퇴사의사표명 이후 한달경과)까지도 회사는 인수인계의무가 있는 것은 아니라고 보고 있습니다.
결론적으로,사직서 제출 등 퇴사통보 후에 30일이 지나면 근로계약계이 해지되는 효력이 있으니, 가급적 인수인계를 1달동안 최대한 해주시고 나가시면 될것입니다. 그리고 퇴사통보는 서면(사직서/사표)으로 하셔야 추후에 문제가 발생하지 않을것이고 문자나 통화녹음 등 미리 통보시기관련 증거도 확보하시는 것이 안전하고 좋습니다.

<3. 사직서에 퇴사(예정)일을 밝혔지만, 회사에서 더 일찍 나가라고 할 때>
2020년 1월 2일 입사한 A씨는, 2021년 12월 15일, 사직서를 제출하며 사직서에 퇴사일을 2022년 1월 15일로 기재하였습니다.
헌데 만1년만에 갑짜기 퇴사하는 직원이 괘씸하거나 또는 퇴직금 지급이 아까워,
A씨의 근속이 1년이 도래하지 않은 2021년 12월 25일까지만 일하고 그만두라고 통보합니다.그렇게 되면 A씨는 1년을 채우지 못해 퇴직금을 받지 못하게 됩니다.

그런데, '사직'이란 근로자가 '자발적'으로 사직의 의사를 표시하고(사직서/사표 제출) 사용자가 이를 수리함으로서 효력이 발생합니다.다만 앞으로 끝나게 될 고용관게를 서로 합의했을 뿐이지. 아직 근로계약 자체가 소멸된 것은 아닙니다.그러므로 근로자는 사직서에 기입된 날짜까지 일해야 하고 사용자는 필요한 업무지시를 내릴 수 있습니다.
이에 비해 '해고'는 근로자가 계속해서 근로할 의사가 있음에도 불구하고 사용자가 근로계약을 '일방적'으로 해지하는 행위입니다.
실무적으로도 사직서 작성여부가 중요한 기준이 되는데, 근로자가 사직서를 작성하지 않거나 사직서를 작성하라는 회사의 권유를 거절했음에도 불구하고근로자의 출근을 막는 것은 해고로 간주됩니다.
근로자(A씨)가 제출한 사직예정일보다 빠른 퇴사를 근로자 동의없이 강요당하는 것은 '부당해고'에 해당합니다.근로자(A씨)가 퇴사의사를 표시했다 하더라도 퇴사일까지 근무하고자 하는 근로자의 의사에 반하거나 또는 일찍 그만두는 문제에 근로자의 동의를 구하지 않았기 때문입니다.
현행법상 상시근로자수 5인 이상/미만과 관계없이 근로기간이 3개월 이상 되는 근로자를 해고하려면 회사는 30일 전에 예고를 하여야 하며.이 해고예고를 어긴 회사는 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다.해고예고 및 해고예고수당 의무를 위반한 사용자는 2년이상의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해지게 되구요.
그리고 해고는 자발적 이직이 아니므로 실업급여 수급 대상도 될 수 있습니다.


<4. 퇴직하는 절차는 구체적으로 어떻게 되나요?>
다른 분의 질문에 댓글답변을 했던 것인데 
처음 퇴사, 이직을 고민하는 분들이 궁금해하실 수도 있어서 다시 올려봅니다.

우선 직속상사와 면담을 요청하여 퇴직 의사를 정확히 전달합니다.
직접 1 대 1 대면 면담이 가장 좋으며, 물리적으로 어려운 경우에는 문자나 이메일보다는 전화가 훨씬 더 좋습니다.
이 면담을 통해 실제 퇴사일을 정하시는 것이 좋습니다.
퇴사의사표명일로부터 실제 퇴사일까지는 정해진 기간은 없지만,새로운 사람을 구하고 인수인계를 하여야 한다면 2주에서 한달 사이 정도면 충분합니다.
이런 면담과 구두알림으로 바로 끝나는 경우도 있지만,
회사에 따라 사직서 제출을 요하는 경우도 있습니다.
사직서는 회사에 별도 양식이 있으면 그것을 쓰시면 되고없으면 인터넷에서 사직서 양식 검색하셔서 마음에 드는 것을 다운받아 작성해서
직속상사 또는 팀장에게 제출하세요. 팀장은 해당 부서의 업무를 총괄하고 인원재배치, 업무분장을 관장하는 자리이니까요.
작은 회사의 경우는 바로 대표에게 제출해도 될꺼구요.
담당 업무 인수인계는 매우 중요합니다. 사실 인수인계가 법으로 의무화 되어 있지는 않습니다만, 퇴직 면담 후 퇴사일이 정해졌다면, 상사에게 각각의 업무는 누구에게 인계해야 하는지, 정리해야 할 자료는 무엇인지, 기한은 언제인지 등을 구체적으로 질문하여 필요한 업무를 타임라인에 맞게 파악해 두도록 합니다. 인수인계 자료 준비 및 미팅이 완료되지 않은 채 퇴사한다면 퇴사 후에도 불필요한 연락을 계속 받게 될 뿐 아니라, 조직 내 평판도 부정적이게 될 수밖에 없습니다.
남은 유급휴가를 사용하여 퇴사일보다 일찍 업무를 마무리하는 경우에도 직속 상사와 인사팀뿐 아니라 인수인계를 할 팀원들과도 충분히 커뮤니케이션을 하도록 합니다. 직속 상사에게 남은 연차유급휴가 사용에 관해 이야기할 때에는 먼저 인사팀과 남은 연차 수 및 미사용 수당 지급 방법 등을 충분히 듣고 마음을 정리한 뒤 면담합니다. 명확한 인수인계 플랜이 있다면 직속 상사도 안심하고 퇴사를 지원해 줄 수 있어 예정보다 빠른 퇴사도 가능할 수 있습니다.
만약 근속연수가 몇년 쌓인 직원에게의 경우(향후 또 퇴사를 고민하는 경우가 있을 수 있어서 첨언드립니다.)퇴사 면담 시 연봉 인상이나 승진의 카운터 오퍼 (Counter Offer)가 등장하는 경우가 있습니다. 이를 받아들이고 잔류할지 여부는 결국 본인의 선택입니다만 제의 수락 전 반드시 이 연봉 인상이 결국 다음 연봉 조정 때 인상될 금액을 미리 주는 것이 아닌지, 업무 범위 및 장기적 커리어와 맞지 않는 승진이 아닌지, 퇴사를 결심하게 했던 부분 (예: 업무내용, 급여, 승진제도, 장기적 커리어 목표와의 부합 여부 등)은 해결되는지, 다양한 관점에서 고민해야 합니다.
새로운 직원을 뽑아쓰게 되면, 아무리 인수인계가 잘 되어도 다시 가르치고 적응하는 기간이 걸리기에 나가려는 직원이 골치아픈 사람이나 애초에 있으나 마나한 경우가 아니라면회사는 대부분 기존의 업무가 익은 기존직원이 남아 주길 원하는 경우가 많습니다, 특히 능력과 컬처핏을 갖춘 조직 내 중요한 위치의 시니어 사원일수록 회사 입장에서는 놓치고 싶지 않아 여러 카운터오퍼를 제시하는 경우가 많습니다. 급여 인상과 승진이 그 순간에는 매력적으로 들리지만, 급하게 수락하지 않고 필요시에는 2-3일의 시간을 두어 고민 후 답하도록 합니다.

----------------------
나름 아는선에서 최대한 상세하게 쓴다고 했는데분량이 많아져서 더 읽기 힘드실지 모르겠습니다.
긴 글 읽어주셔서 감사드리며
무조건 퇴사를 부추기는 것은 아니나, 이미 퇴사를 마음먹은 다음 어떻게 해야 할지 고민하는 분들께는 부디 참고가 되었으면 합니다.