우연찮게 흥미로운 이슈꺼리가 생겼네요.
제목과 같이 근로자 본인이 원하는 퇴직일 보다 회사가 임의로 앞당겨서 근로관계를 종료하는 것이 타당한지 살펴봅시다.
이에 참고할만한 판결 사례에서
판례상으론사직희망일을 1개월 후로 정하여 사직서를 제출한 근로자에 대해 사용자가 즉시해직처리를 한 뒤 근로자가 아무런 이의 없이 퇴직금을 수령한 경우, 그 해직처리의 효력에 대한 것이었는데,
대법원에서는 그 해직처리는 근로자의 사직의사표시와 불일치 하여 효력을 발휘할 수 없다,,라고 판시한 바 있고(대법 94다 17994. '95.6.30)
행정해석상으로도
근로자가 퇴직 희망일을 정하여 사직한다는 의사표시를 하였으나, 사용자가 퇴직희망일자로 사직을 수리하지 않고 사직서 제출일자로 퇴직처리 한 사례에 대하여
노동위원회에서는근로자의 의사와 무관하게 이 사건 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시킨 것으로 해고에 해당되며, 해고함에 있어 해고사유와 시기를 서면으로 통보한 사실이 없으므로 이 사건 해고는 그 사유의 정당성 여부를 살펴볼 필요 없이 부당해고에 해당한다(서울지방노동위원회 2014부해2727 , 2014.11.19)라고 판정한 사례도 있습니다.

쉽게 정리해서,
근로자가 사직서 제출 등 사직의 뜻을 먼저 알렸다 하더라도, 그것과 무관하게,
회사에서 퇴사일을 임의로 결정하면 이는 해고에 해당합니다.

위의 사례는 즉시 해고에 해당하는데,그럼 민법 제660조 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)에 바탕을 두어
근로자가 사직서 제출일보다 퇴직(사직) 희망일을 한달 이후로 희망한 경우,
사용자(회사)는 사직서제출일 한달 경과이후 퇴사일을 임의로 정할 수 있느냐
민법660조의 한달이란 기간은, 사직의 통보이후 한달 이내에 그만두려는 근로자에 대해사용자가 최대한 퇴직을 보류 할 수 있는 기간일 뿐입니다.
사직서 제출일로부터 근로자 희망 퇴직일이 한달 이후 인데, 사용자는 그 보다 더 빨리 딱 한달째 되는 때에 퇴사일을 정해버린 다면, 이 역시 근로자의 의사에 반해서 회사가 퇴직희망일보다 더 일찍 짜른 것이므로 해고에 해당합니다.

법적인 정당한 사유가 없으면 모두 부당해고에 해당하구요.
또한 근로자의 퇴직(사직) 희망일은 사직서란 서면외에 구두(말)나 문자 등 어떤 형식도 모두 유효합니다.
즉 다시 말해
근로자의 사직서 제출 등으로 인한 퇴직희망일과 무관하게 사용자가 임의로 앞당겨 퇴직처리를 할 경우,
이러한 근로관계 종료의 원인은 사용자의 일방적인 근로관계 종료 통보에 의한 것으로 간주되어
부당해고에 대한 법적 리스크가 존재합니다.

물론 근로자와 원할히 협의하여 근로자 스스로 회사의 제안대로 사직일을 수정한다면 문제될 것은 없지만요.
강조 및 정리차원에서 다시한번 말씀드리면
사직서 제출 등 근로자의 사직희망과는 무관하게, 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 퇴사일을 정하는 것은 분명한 해고입니다. 사직의사표실로부터 한달 뭐 이런 것도 전혀 의미가 없습니다. 그리고 정당한 사유가 없으면 부당해고에 해당되구요.

해고에 있어 정당한 사유란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).
해고의 정당한 사유에 다한 예를 들어보면,고의,중과실로 회사에 손해,손실을 초래한 경우.. 고의,중과실로 회사의 거래처나 경쟁회사에 유익한 정보나 기밀사항을 누설하여 회사에 불이익을 초래한 경우, 근태가 불량하고 업무실적이나 업무 능력이 부족하고 이를 개선하도록 업무분장이나 부서이동, 직무교육 등을 통한 회사의 분명한 노력에도 전혀 개선과 노력의 기미가 없을 경우.. 등등이 객관적이고 분명하게 들어나야 합니다.
경우에 따라 근로계약서나 사규, 취업규칙에 특정 해고사유를 규정하고 이를 어겼다고 해서모두 정당한 사유로 인정받지는 못합니다.
보편타당한 사회 통념상, 근로자에게 불리한 규정을 내세울 수도 있기 때문이지요.괘씸죄 유무 등 일방적으로 감정적인 사유도 안됩니다.
또한 해고사유가 취업규칙 등에 규정되어 있고 그 사유 역시 상식적으로 해고할 정도의 사유라도..예를 들어 알콜중독자로 수시로 업무시간에 술을 마시고 업무를 엉망으로 하여 손실을 입힌 경우.. 그 사항이 취업규칙 등에 나와있고 상식적이고 보편타당한 해고사유 같아도
즉시 해고는 위험합니다.
회사는 해고를 위한 최소한의 절차는 거쳐야 합니다. 그래야 부당해고가 되지 않습니다.
해당 근로자에게 징계 전 기본적으로 최소한의 변명의 기회는 부여하여야 하며징계위원회회의 의한 의결을 요합니다.

근로자는 어떤 식으로든 자신의 의사에 반해 해고를 당했다면, 어떤 이유로 해고를 당했는지 확인해고 부당해고 여부를 검토해봐야 합니다.
반면 회사는 정당한 해고로 인정되기 위해서 해고사유나 절차를 꼼곰히 검토해야 할 것이구요.