무노동 무임금 원칙에 의해 지각한 시간을 누적하여 월별 급여정산 시 해당 금액만큼 공제하여 지급하는 것은 기본적인 조치이며,
사규, 취업규칙 등에 관련 인사조치 사항을 정하여 놓고, 계속 반복될 경우 취업규칙에 따라 주의,경고를 반복하고 취업규칙에 따른 징계절차를 점차적으로 수위를 높여가며 진행하면서 최종적으로 중징계로 진행하는 방식을 사용하는 것이 일반적이고 좋다..
라는 요지의 댓글을 개인적으로 단 바 있습니다.
이에
"그와 같은 것은 불법이다. 연차가 남아 있으면 연차에서 까야 한다"고 대댓글 단 분이 계십니다.
노동법을 많이 아시는 것 같은 그 분께 묻습니다.
먼저 아래의 노동부 행정해석과 질의답변을 참고해보시고
관련 행정해석 : 근기 68207-157, 2000.1.22참조용 노동부 질의답변 : https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/lc_minwon/lc_quick_internet_view.do?idx=201803230904246801000
위의 링크에 나와 있는 바대로,지각, 조퇴, 외출에 대하여 연차사용으로 갈음하는 것(연차에서 차감하는 것)은 가능은 하지만, 회사측의 무조건적인 당연한 의무사항은 아니며사용자가 이를 연차사용으로 인정한다는 사전, 사후적인 승인이 있다고 하면 연차처리가 가능하게 되는 것이지요.
사용자의 명시적인 사전,사후 승인이 없더라도 고용노동부에서는 단체협약 또는 취업규칙 등에서 "질병이나 부상 외의 (기타 개인적인) 사유로 인한 지각, 조퇴 등은 누계(누적) 8시간당 연차휴가 1일로 계산한다"(공무원 복무규정 제17조 제2항을 준용한 것)라는 규정을 두는 것은 노사간 특약으로 볼 수 있으며 이럴 경우 근로기준법에 위배되지 않는다 하여..취업규칙이나 단체협약 등 회사의 근거규정으로 정한 경우에도 사전,사후 승인 없이 연차처리가 가능한 것으로 해석하고 있지요.
그리고 또 다른 고용노동부 행정해석에 따르면,
지각, 조퇴 등으로 인해 소정근로시간 또는 소정근로일에 근로를 제공하지 못한 시간(일수)에 대해서는 그만큼의 임금을 공제할 수 있습니다.
관련 행정해석 : 근기 68207-3181, 2000. 10. 13 참조할 노동부 질의답변 : https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/lc_minwon/lc_quick_internet_view.do?idx=202002061045450501000
이는 제가 이전의 답변에서 언급한 무노동, 무임금의 원칙이 적용된 것으로 볼 수 있습니다.
잦은 지각에 대한 징계조치는 사실 법적 다툼이 있을 수 있는 부분입니다.
근로기준법에서도 정당한 이유 없이 근로자를 해고 할 수 없다고 정하고 있지요.
근기법 등에도 근로자의 무단결근 일수가 어느정도여야 중징계나 기타 해고가 가능한지에 대해서 명시적인 기준은 없습니다.
다시 보자면, 잦은 지각으로 절대 해고해서는 안된다, 해고 할 수 없다는 것이 아니라..지각이나 결근 등 출근성적 불량이 해고를 하기 위한 정당한 이유가 되기 위해서는 근로자가 근로계약상 정해진 출근시간을 자주 지키지 아니하여 사용자가 수차례 시정지시나 주의를 받았음에도 불구하고 해당사항이 지켜지지 않을 때 해고사유로 인정될 수 있다고 봅니다.
대법원 판례에서는
1개월동안 연속 3일 무단결근을 해고사유 규정한 단체협약이 위법하지 않으며(대법원 1991.2,27. 선고 90다15631판결)
5일 이상 무단결근을 징계해고 사유로 규정한 단체협약 규정도 정당하다고(대법원 2002. 12.27. 선고 2002두9063 판결) 판단하고 있습니다.
이에 취업규칙에 근태불량에 대한 인사조치 사항을 명시해놓고
이(관련 취업규칙 등)에 따라 개인적인 사유로 지나치게 지각이 잦고 근태가 불량하다면, 주의, 경고, 사유서(또는 경위서, 시말서) 등의 조치와 함께 시정조치를 권하고
그래도 부득이한 사유가 있는 것도 아니며 늦잠 등 개인 습관적 문제인데 계속 고쳐지지 않고 고칠 의지가 없을 경우, 계속적인 징계처분의 수위를 높이면서 개선의 기회를 부여하는 과정이 있어야 할 것이며
그렇게 꾸준히 객관적인 기록을 남겨두면서 그럼에도 당사 근로자의 개선의 여지가 전혀 없다고 최종 판단될 경우 해고나 기타 중징계의 정당성이 부여될 소지도 있다고 봅니다.
이에 대해 제 의견에 태글을 걸며 노동법을 아주 잘 아시는 것 처럼 대댓글 다셨던 분의
구체적인 근거를 바탕으로 한 (반박)의견이 궁금합니다.
구체적인 근거란 근로기준법 몇조 몇항 또는 관련 참조 판례나 노동부 행정해석에 의거했다는 것을 첨부해주시기를 바란다는 것입니다.
